1. Kepuasan kerja
Kepuasan kerja berarti perasaan
mendukung atau tidak mendukung yang dialami (pegawai) dalam bekerja. Wexley dan Yukl
mengartikan kepuasan kerja sebagai the way an employee feels about his or
her job. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya
atau pekerjaannya. Dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang
menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berhubungan dengan
pekerjaan maupun kondisi dirinya.
Perasaan yang berhubungan dengan
pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upaya, kesempatan pengembangan karir,
hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja, dan struktur
organisasi. Sementara itu, perasaan yang berhubungan dengan
dirinya antara lain berupa umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan.
Handoko menyatakan keadaan emosional
yang menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini
dampak dalam sikap positif
karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan
kerjanya.
-
Teori-teori
kepuasan kerja
Wexley (1996) telah mengategorikan
teori-teori kepuasan kerja kepada tiga kumpulan utama, yaitu: teori
ketidaksesuaian (discrepancy), teori keadilan (equity theory),
dan teori dua faktor.
a. Teori
Ketidaksesuaian
Menurut Locke kepuasan atau ketidakpuasan
dengan aspek pekerjaan tergantung pada selisih (discrepancy) antara apa
yang dianggap telah didapatkan dengan apa yang diinginkan. Jumlah yang
diinginkan dari karakteristik pekerjaan didefinisikan sebagai jumlah minimum
yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan anda. Seseorang akan terpuaskan jika
tidak ada selisih antara kondisi-kondisi yang diinginkan dengan kondisi aktual.
Semakin besar kekurangan dan semakin banyak hal-hal penting yang diinginkan,
semakin besar ketidak puasannya, Jika lebih banyak jumlah faktor pekerjaan yang
diterima secara minimal dan kelebihannya menguntungkan (misalnya: upah ekstra,
jam kerja yang lebih lama) orang yang bersangkutan akan sama puasnya bila
terdapat selisih dari jumlah yang diinginkan.
b. Teori Keadilan (Equity Theory)
Teori keadilan memerinci
kondisi-kondisi yang mendasari seorang bekerja akan menganggap fair dan masuk
akal insentif dan keuntungan dalam pekerjaannya. Teori ini telah dikembangkan
oleh Adam dan teori ini merupakan variasi dari teori proses perbandingan
sosial. Komponen utama dari teori ini adalah “input”, “hasil”, ‘orang bandingan”
dan ‘keadilan dan ketidakadilan’.
Input adalah sesuatu yang bernilai
bagi seseorang yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti: pendidikan,
pengalaman, kecakapan, banyaknya usaha yang dicurahkan, jumlah jam kerja, dan
peralatan atau perlengkapan pribadi yang dipergunakan untuk pekerjaannya. Hasil
adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang pekerja yang diperoleh dari
pekerjaannya, seperti: upah/gaji, keuntungan sampingan, simbol status,
penghargaan, serta kesempatan untuk berhasil atau ekspresi diri.
Menurut teori ini, seorang menilai fair
hasilnya dengan membandingkan hasilnya rasio inputnya dengan hasil dengan rasio
input seseorang/sejumlah orang bandingan. Orang bandingan mungkin saja dari
orang-orang dalam organisasi maupun organisasi lain dan bahkan dengan dirinya
sendiri dengan pekerjaan-pekerjaan pendahulunya. Teori ini tidak memerinci
bagaimana seorang memilih orang bandingan atau berapa banyak orang bandingan
yang akan digunakan. Jika rasio hasil input seorang pekerja adalah sama atau
sebanding dengan rasio orang bandingannya, maka suatu keadaan adil dianggap ada
oleh para pekerja.
Jika para pekerja menganggap
perbandingan tersebut tidak adil, maka keadaan ketidakadilan dianggap adil.
Ketidakadilan merupakan sumber ketidakpuasan kerja dan ketidakadilan menyertai
keadaan tidak berimbang yang menjadi motif tindakan bagi seseorang untuk
menegakkan keadilan. Tabel berikut ini merinci kondisi-kondisi dimana
ketidakadilan karena kompensasi lebih, dan ketidakadilan karena kompensasi
kurang, menganggap bahwa input total dan hasil total dikotomi pada skala nilai
sebagai ‘tinggi” atau ‘rendah”.
Tingkat ketidakadilan akan
ditentukan atas dasar besarnya perbedaan antar rasio hasil input seseorang
pekerja dengan rasio hasil dengan input orang bandingan, dianggap semakin besar
ketidakadilan. Teori keadilan memiliki implikasi terhadap pelaksanaan kerja
para pekerja disamping terhadap kepuasan kerja. Teori ini meramalkan bahwa
seorang pekerja akan mengubah input usahanya bila tindakan ini lebih layak
daripada reaksi lainnya terhadap ketidakadilan.
Seorang pekerja yang mendapat
kompensasi kurang dan dibayar penggajian berdasarkan jam kerja akan
mengakibatkan keadilan dengan menurunkan input usahanya, dengan demikian
mengurangi kualitas atau kuantitas dari pelaksanaan kerjanya, jika seorang
pekerja mendapatkan kompensasi kurang dari porsi substansinya gaji atau upahnya
terkait pada kualitas pelaksanaan kerja (misalnya upah perpotong) ia akan
meningkatkan pendapatan insentifnya tanpa meningkatkan usahanya. Jika
pengendalian kualitas tidak ketat, pekerja biasanya dapat meningkatkan
kuantitas outputnya tanpa usaha ekstra dengan mengurangi kualitasnya.
Kesimpulannya teori keadilan ini
memandang kepuasan adalah seseorang
terhadap keadilan atau kewajaran imbalan yang
diterima. Keadilan diartikan sebagai rasio antara input (misalnya, pendidikan
guru, pengalaman mengajar, jumlah jam mengajar, banyaknya usaha yang dicurahkan
pada sekolah) dengan output (misalnya upah/gaji, penghargaan, promosi/kenaikan
pangkat) dibandingkan dengan guru lain di sekolah yang sama atau di sekolah
lain pada input dan output yang sama.
c. Teori Dua Faktor
Teori ini diperkenalkan oleh
Herzberg (1959) berdasarkan atas penelitian yang dilakukan terhadap 250
responden pada sembilan buah perusahaan di Pittsburg. Dalam penelitian tersebut
Herzberg ingin menguji hubungan kepuasan dengan produktivitas. Menurut Herzberg
dalam Sedarmayanti (2001) mengembangkan teori hierarki kebutuhan Maslow menjadi
teori dua faltor tentang motivasi. Dua faktor itu dinamakan faktor pemuas (motivation
factor) yang disebut dengan satisfier atau intrinsic motivation dan
faktor pemelihara (maintenance factor) yang disebut dengan disatisfier
atau extrinsic motivation.
Faktor pemuas yang disebut juga
motivator yang merupakan fakor pendorong seseorang untuk berprestasi yang
bersumber dari dalam diri seseorang tersebut (kondisi intrinsik) antara lain:
(1) prestasi yang diraih (achievement); (2) Pengakuan orang lain (recognition);
(3) tanggungjawab (responsibility); (4) Peluang untuk maju (advancement);
(5) kepuasan kerja itu sendiri (the work it self); dan (6) kemungkinan
pengembangan karir (the possibility of growth).
Sedangkan faktor pemelihara (maintenance
factor) disebut juga hygiene factor merupakan faktor yang berkaitan
dengan pemenuhan kebutuhan untuk memelihara keberadaan guru sebagai manusia,
pemeliharaan ketenteraman dan kesehatan. Faktor ini juga disebut dissatisfier
(sumber ketidakpuasan) yang merupakan tempat pemenuhan kebutuhan tingkat
rendah yang dikualifikasikan ke dalam faktor ekstrinsik, meliputi: (1)
kompensasi; (2) keamanan dan keselamatan kerja; (3) kondisi kerja; (4) status;
(5) prosedur perusahaan; dan (6) mutu dari supevisi teknis dari hubungan
interpersonal di antara teman, sejawat, dengan atasan, dan dengan guru.
Kesimpulannya dalam teori dua faktor
bahwa terdapat faktor pendorong yang berkaitan dengan perasaan positif terhadap
pekerjaan sehingga membawa kepuasan kerja, dan yang kedua faktor yang dapat
mengakibatkan ketidakpuasan kerja. Kepuasan kerja adalah motivator primer yang
berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri, sebaliknya ketidakpuasan pada dasarnya
berkaitan dengan memuaskan anggota organisasi dan menjaga mereka tetap dalam
organisasi dan itu berkaitan dengan lingkungan.
2. Determinan sikap kerja
Sikap
seseorang terhadap pekerjaannya yang mencerminkan pengalaman yang menyenangkan
dan tidak menyenangkan dalam pekerjaannya serta harapan-harapannya terhadap
pengalaman masa depan. Sikap kerja sebagai tindakan yang akan diambil karyawan
dan kewajiban yang harus dilaksanakan sesuai dengan tanggung jawab yang
hasilnya sebanding dengan usaha yang dilakukan. Sikap kerja dapat dijadikan
indikator dalam sebuah pekerjaan dapat berjalan lancar atau tidak, masalah
antar karyawan ataupun atasan dapat mengakibatkan terabaikannya sikap kerja.
Sikap
kerja mempunyai sisi mental yang mempengaruhi individu dalam memberikan reaksi
terhadap stimulus mengenai dirinya diperoleh dari pengalaman dapat merespon
stimulus tidaklah sama. Ada yang merespon secara positif dan ada yang merespon
secara negative. Karyawan yang memiliki loyalitas tinggi akan memiliki sikap
kerja yang positif. Sikap kerja yang positif meliputi :
1) Kemauan untuk bekerja sama
Bekerja sama dengan orang-orang dalam suatu
kelompok akan memungkinkan perusahaan dapat mencapai tujuan yang tidak mungkin
dicapai oleh orang-orang secara individual.
2)
Rasa memiliki
Adanya
rasa ikut memiliki karyawan terhadap perusahaan akan membuat karyawan memiliki
sikap untuk ikut menjaga dan bertanggung jawab terhadap perusahaan sehingga
pada akhirnya akan menimbulkan loyalitas demi tercpainya tjuan perusahaan.
3)
Hubungan antar pribadi
Karyawan
yang mempunyai loyalitas karyawan tinggi mereka akan mempunyai sikap fleksibel
kea rah tete hubungan antara pribadi. Hubungan antara pribadi ini meliputi :
hubungan social diantara karyawan. Hubungan yang harmonis antara atasan dan
karyawan, situasi kerja dan sugesti dari teman sekerja.
4)
Suka terhadap pekerjaan
Perusahaan
harus dapat menghadapi kenyataan bahwa karyawannya tiap hari dating untu
bekerja sama sebagai manusia seutuhnya dalam hal melakukan pekerjaan yang akan
dilakukan dengan senang hati sebagai indikatornya bisa dilihat dari :
kesanggupan karyawan dalam bekerja, karyawan tidak kpernah menuntut apa yang
diterimanya di luar gaji pokok.
3. Pengukuran sikap kerja
Pengukuran
kepuasan kerja sangat bervariasi. informasi yang didapat dari kepuasan kerja
ini bisa melalui tanya jawab secara perorangan, dengan angket ataupun dengan
pertemuan suatu kelompok kerja. Kalau menggunakan tanya jawab sebagai alatnya,
maka guru diminta untuk merumuskan tentang perasaannya terhadap aspek-aspek
pekerjaan. Cara lain adalah dengan mengamati sikap dan tingkah laku orang
tersebut (As’ad,1987:111). Di dalam pengukuran kepuasan kerja, metode yang
digunakan adalah dengan membuat kuesioner yang berhubungan dengan masalah
kepuasan kerja yang meliputi faktor finansial, faktor fisik, faktor sosial dan
faktor psikologi, yang kemudian disebar pada responden untuk dijawab atau diisi
sesuai keadaan yang sebenarnya.
Kepuasan
kerja merupakan sikap positif yang menyangkut penyesuaian guru terhadap
faktor-faktor yang, mempengaruhinya. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi
kerja, meliputi:
- Faktor kepuasan finansial, yaitu
terpenuhinya keinginan guru terhadap kebutuhan finansial yang diterimanya untuk
memenuhi kebutuhan mereka sehari-hari sehingga kepuasan kerja bagi guru dapat
terpenuhi. Hal ini meliputi; sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial,
macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan serta promosi (As’ad,
1987:118),
- Faktor kepuasan fisik, yaitu faktor yang
berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik guru. Hal
ini meliputi; jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan istirahat,
perlengkapan kerja, keadaan ruangan/suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi
kesehatan guru dan umur (As’ad, 1987:117),
- Faktor kepuasan sosial, yaitu faktor
yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama guru, dengan
atasannya maupun guru yang berbeda jenis pekerjaannya. Hal ini meliputi rekan
kerja yang kompak, pimpinan yang adil dan bijaksana, serta pengarahan dan
perintah yang wajar (Husnan, 1986:194),
- Faktor Kepuasan Psikologi, yaitu faktor
yang berhubungan dengan kejiwaan guru. Hal ini meliputi; minat, ketenteraman
dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat dan keterampilan (As’ad,1987:117).
ANALISA:
Kepuasan
kerja berarti perasaan mendukung atau tidak mendukung yang dialami (pegawai)
dalam bekerja. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan
aspek-aspek seperti upaya, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan
pegawai lain, penempatan kerja, dan struktur
organisasi. Sementara itu, perasaan yang berhubungan dengan
dirinya antara lain berupa umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan. Lalu,
ada beberapa teori kepuasan kerja diantaranya adalah: teori ketidaksesuaian,
teori keadilan, dan teori dua faktor. Kemudian determinan sikap kerja
menunjukkan sikap seseorang terhadap pekerjaannya yang
mencerminkan pengalaman yang menyenangkan dan tidak menyenangkan dalam
pekerjaannya serta harapan-harapannya terhadap pengalaman masa depan. Dan yang
terakhir faktor pengukuran sikap kerja diantaranya adalah faktor kepuasan
finansial, faktor kepuasan fisik, faktor kepuasan sosial, dan faktor kepuasan
psikologi.
DAFTAR PUSTAKA:
As’ad,
M. (1995). Psikologi Industri.
Jakarta:Liberty
Hasibuan,
M. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta:Bumi Aksara
Herujito,
M., Y. 2001. Dasar-dasar Manajemen.
Jakarta: PT. Grasindo.
Keith,
D. & Jhon, W. (1995). Perilaku Dalam
Organisasi. Jakarta:Erlangga
Susilo,
M. (1992). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta:BPFE.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar